LA ACTIVACIÓN
Casi siempre la
gente cambia debido a la posibilidad de obtener beneficios futuros, la gente
cambia su comportamiento si existen incentivos suficientes para hacerlo. En
lenguaje económico, estamos dispuestos a pagar los cosos del cambio si las
ganancias lo hacen rentable. Este razonamiento sugiere que si usted les brinda
a los empleados recompensas lo suficientemente grandes,
ellos harán cualquier cosa. Proporcionar recompensas tangibles puede
resultar muy costoso. Por ello los administradores buscan un punto de
equilibrio en el que puedan proporcionar suficientes incentivos como para
lograr que la gente haga las cosas, pero no tantas recompensas como para
quebrar el presupuesto.
En ocasiones aun
cuando se balancean en el aire un montón de recompensas, los empleados
no cambiaran. Los beneficios prometidos pueden no ser los suficientes o no ser
la clase de recompensas que la gente valore realmente.
Parafraseo:
Los empleados
modificaran su comportamiento a cambio de beneficios ya
sea económico o de otro tipo según sean sus prioridades o
necesidades en ese momento, pero los administradores deben tomar en cuenta que
no se pueden dar tantos beneficios o que sean tan costosos ya
que podría afectar a la empresa en vez de beneficiarla.
LA MOTIVACIÓN
El cambio organizacional así como
el cambio individual, necesitan apoyarse en recompensas extrínsecas en las
etapas tempranas, para mantener a los empleados avanzando hasta que
experimenten los beneficios que son un resultado inherente del nuevo enfoque. Cuando
los empleados experimentan estos beneficios a nivel personal sus actitudes y
sus emociones cambian y se convierten en
seres intrínsecamente motivados.
Parafraseo:
los empleados
son motivados desde antes de hacer el cambio en la organización para
cuando este llegue los empleados ya estén motivados y lo acepten de
manera positiva gozando de los beneficios que este conlleva y permaneciendo
motivados aun después de que ya haya pasado cierto tiempo del cambio.
LA PERSUASIÓN
Puede ser eficaz
para cambiar el comportamiento de los empleados siempre y cuando la nueva
postura se encuentre dentro de su latitud de aceptación. aunque el
discurso inicial de los lideres sobre una nueva iniciativa probablemente no produzca mayores
cambios en el comportamiento, puede asegurarle a los
que están dudosos que al menos existe un plan coherente aun cuando
no estén de acuerdo con el.es importante asegurarse que estos
empleados comprendan el razonamiento que esta detrás del cambio.
Parafraseo:
Intenta
convencer a los empleados de que el nuevo cambio que se esta proponiendo es una
estrategia buena que les beneficiara y trata de dejar esa incertidumbre en
ciertos empleados que no están tan renuentes a aceptar el cambio para
que los demás se confíen y reduzcan
la sensación de amenaza y así convenzan a
los demás de aceptarlo.
LA
COERCIÓN
La gran ventaja
de la coerción como técnica de influencia es que funciona y lo hace
muy rápido. A pesar de que cambia el comportamiento en el corto plazo, no
modifica las actitudes ni los sentimientos. Los empleados empiezan a hacer
cosas a las que de otra manera se hubieran resistido, pero solo
las harán en tanto permanezca la amenaza de castigo. Una vez que la
amenaza desaparece, volverán a la antigua manera de hacer las cosas.
Parafraseo:
La coerción es una técnica
muy eficaz ya que obtienes resultados rápidamente de que los empleados
aceptaron el cambio sin modificar sus sentimientos, mientras estos se sientan
amenazados ya que cuando este componente no este presente, los empleados volverán
a la actitud de antes, así que la coerción obtiene resultados poco duraderos.
Bibliografía
Jerald M. Jellison, PH.D (2007). gestión de la dinámica del cambio. México . Mc Graw Hill.
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